Stephanie Voss – L&D-Strategin und Autorin (Springer Gabler)
Gemeinschaftliche Lösungen entstehen nach Mary Parker Follett (1924) durch „power with“ statt „power over“ – durch Integration der Interessen statt Durchsetzen oder Nachgeben. Wer nach dem Meeting die eigene Gesprächshaltung reflektiert (Arnold), baut die Augenhöhe, auf der solche Lösungen wachsen.
Motivation lässt sich nicht erzeugen, nur ermöglichen – das Science-Feldexperiment von Hulleman und Harackiewicz (2009) zeigt, dass Interesse und Leistung steigen, wenn Menschen den Nutzen einer Sache selbst formulieren, nicht wenn er ihnen vorgesagt wird. Die Führungskraft ist Hebamme der Motivation: Sie stellt die Sinn-Frage und zieht sich dann zurück.
Leave a CommentÜber ein Drittel aller Feedback-Interventionen verschlechtert die Leistung (Kluger & DeNisi 1996), weil Feedback in Selbst-Abwehr kippt – vor allem am blinden Fleck des Johari-Fensters. Wer vorab klärt, ob Anerkennung, Coaching oder Bewertung gebraucht wird (Huston), und zukunftsgerichtet fragt, macht aus Feedback gemeinsame Erkundung statt Belehrung.
Leave a CommentVertrauen ist die Bereitschaft, sich verletzlich zu machen (Mayer et al. 1995), und Sandra Robinsons Längsschnittstudie belegt, dass gebrochene Zusagen diese Vorleistung über Jahre hinweg messbar in Leistung und Loyalität kosten – während fünf unspektakuläre Brücken-Bauteile (Neugier, kleine Gesten, Zeit, Annahme, Konkretheit) sie tragen. Der Brücken-Brief macht in dieser Woche sichtbar, wie Vertrauen im eigenen Leben gebaut wird.
Leave a CommentGute Fragen – besonders Anschlussfragen – erzeugen Responsivität und damit Sympathie und Resonanz, wie das Team um Karen Huang (2017) an über 430 Gesprächen zeigte. Die BEHUTSAM-Struktur hilft, so zu fragen, dass sich das Gegenüber öffnet statt verschließt – die Grundlage inneren Wachstums.
Leave a CommentVUCA (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität) ist keine Sammelvokabel für „schwierig“, sondern eine Landkarte mit vier verschiedenen Antworten: Puffer, Information, Struktur, Experiment. Wer unterscheidet, welche Art Unsicherheit gerade vorliegt, reagiert passgenau – und macht die Organisation anpassungsfähig.
Leave a CommentWertschätzung ist neurobiologisch wirksam und bindet Beziehungen (Haller; Algoes find-remind-bind) – sie gilt dem Menschen, nicht der Leistung, und wirkt nur als letzte Stufe nach Aufmerksamkeit, Achtsamkeit, Respekt und Anerkennung. Echt und konkret gegeben, ist sie der leise Klebstoff guter Teams.
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