Stephanie Voss – L&D-Strategin und Autorin (Springer Gabler)
Ich bin Stephanie Voss – Diplom-Oecotrophologin (Universität Kiel), Doppelmaster in Erwachsenenbildung und Organisationsentwicklung (TU Kaiserslautern) und zweifache Springer-Gabler-Autorin. Seit über zwei Jahrzehnten arbeite ich im Learning & Development der Pharmaindustrie an Lernen, das nicht im Seminarraum endet, sondern Kultur formt: kollaborativ, ermöglichend und anschlussfähig an die Komplexität, in der Organisationen heute arbeiten.
Mein Ansatz verbindet moderne Lernformate mit Technologie – KI-gestützte Lernempfehlungen, Social Blended Learning, E-Learning-Architekturen, Coaching- und Führungsentwicklungsprogramme sowie Trainings zu unbewussten Vorurteilen.
Meinen Master in Erwachsenenbildung habe ich bei Rolf Arnold an der TU Kaiserslautern absolviert, den Master in Organisationsentwicklung ebendort. 2014 wurde ich mit dem Human Resources Excellence Award ausgezeichnet, 2015 erneut nominiert. Mein Lernverständnis ist konstruktivistisch geprägt: Menschen werden nicht belehrt, sondern in ihrer eigenen Sinngebung ermöglicht.
Bei Springer Gabler sind zwei Bücher von mir erschienen: „Erfolgreich Gespräche im Berufsalltag führen" (2023, mit einem Geleitwort von Rolf Arnold) und „Arbeitstagungen mit Großgruppen erfolgreich partizipativ gestalten" (2025, mit einem Geleitwort von Werner Sauter).
Hier schreibe ich die Serie „Mut tut gut" – von der inneren Haltung über Wahrnehmung und Begegnung bis zum wirksamen Handeln und zur lernenden Organisation. Sie folgt einer Frage: Wie schaffen wir Räume, in denen Menschen Mut entwickeln dürfen?
In sieben ineinandergreifenden Studien zeigten Michael Brown, Linda Treviño und David Harrison, dass Führungskräfte vor allem über eines wirken: als Modell, das beobachtet wird. Mitarbeitende lesen Werte nicht aus Leitbildern, sondern aus dem, was Führung tatsächlich tut – besonders dann, wenn niemand ein Skript hat.
Comments closedÜber ein Drittel aller Feedback-Interventionen verschlechtert die Leistung (Kluger & DeNisi 1996), weil Feedback in Selbst-Abwehr kippt – vor allem am blinden Fleck des Johari-Fensters. Wer vorab klärt, ob Anerkennung, Coaching oder Bewertung gebraucht wird (Huston), und zukunftsgerichtet fragt, macht aus Feedback gemeinsame Erkundung statt Belehrung.
Leave a Comment„Friede, Freude, Eierkuchen“ erstickt aus Angst vor Beziehungskonflikten auch den produktiven Sachkonflikt – dabei zeigt Karen Jehns Studie an 105 Teams, dass Aufgabenkonflikte Leistung und Ideen fördern können, während Beziehungskonflikte fast immer schaden, und Lencionis fünf Dysfunktionen beschreiben die Folgen der künstlichen Harmonie. Die Jehn-Sortierung trennt beides praktisch: Sachkonflikte auf den Tisch, Beziehungskonflikte unter vier Augen – denn unterdrückte Reibung wandert hinter den Rücken.
2 CommentsSelbstannahme ist nach Carol Ryffs Sechs-Faktoren-Modell eine tragende Dimension psychischen Wohlbefindens und nach Carl Rogers‘ Paradox die Bedingung echter Veränderung – nicht ihr Hindernis; Selma Lagerlöfs Weg von der kindlichen Lähmung zur ersten Literaturnobelpreisträgerin zeigt, wie aus angenommener Begrenzung ein eigener Weg wird. Wer drei Tage lang das eigene Selbstgespräch samt Kontext beobachtet, macht den ersten Schritt von der Selbstverurteilung zur Selbstannahme.
Leave a CommentOrganisationen durchlaufen Entwicklungsphasen wie Lebewesen. Bernard Lievegoed und Friedrich Glasl beschreiben vier – Pionier-, Differenzierungs-, Integrations- und Assoziationsphase –, von denen jede in einer Krise endet, die die nächste erst möglich macht.
Comments closedDie Harvard-Studie von Killingsworth und Gilbert zeigt mit 2.250 Teilnehmenden, dass unsere Gedanken in fast 47 Prozent der wachen Zeit abschweifen und der wandernde Geist messbar unglücklicher ist – während Wendy Hasenkamps fMRT-Forschung das Bemerken des Abschweifens als trainierbaren Vier-Phasen-Zyklus beschreibt und Amishi Jha belegt, dass schon etwa zwölf Minuten tägliche Aufmerksamkeitsübung die Aufmerksamkeit unter Belastung schützen. Präsenz ist damit keine Wellness-Floskel, sondern eine messbare, lernbare Kompetenz für Wohlbefinden, Lernen und gute Gespräche.
Leave a CommentOb neue Führungskräfte ankommen, hängt nach Talya Bauers Meta-Analyse an drei Anpassungs-Hebeln – Rollenklarheit, Selbstwirksamkeit und sozialer Akzeptanz –, und die leisen Warnzeichen der Mikropolitik (Umgehungs-Kommunikation, Abschottung, Terminabsagen) sind deren Frühindikatoren. Der Drei-Hebel-Radar macht die Lage in zwei Wochen besprechbar: erst gegensteuern, dann ehrlich über die Passung bilanzieren.
Leave a CommentÜber 15 Jahre hat die Denkforscherin Nancy Kline erforscht, was Menschen dazu bringt, wirklich für sich selbst zu denken und mutig zu handeln. Ihre Antwort verschiebt den Blick vom einzelnen Charakter in den Zwischenraum: Die Qualität unserer Aufmerksamkeit füreinander bestimmt die Qualität des Denkens – und damit auch den Mut – der anderen.
Comments closedPsychisches Wohlbefinden ist nach Carol Ryff (1989) kein bloßes Gefühl, sondern Selbstverwirklichung entlang sechs Säulen, deren tragende „Sinn im Leben“ ist – gestützt von Sicherheit (Polyvagal) und Ausdauer (Grit nach Duckworth). Wer sich an einem Wofür ausrichtet und offen für andere Perspektiven bleibt, findet Wohlbefinden eher als Nebenprodukt denn als Ziel.
Orson Welles‘ Aphorismus ist scharf formuliert, aber er beschreibt ein präzise erforschtes Phänomen: Wer mit leerem Kopf redet, verletzt nicht nur die gesellschaftliche Etikette – er verletzt grundlegende Bedingungen kooperativer Kommunikation.
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