Last updated on 16/06/2026
„Das Geheimnis der Veränderung besteht darin, deine ganze Energie nicht auf den Kampf gegen das Alte zu richten, sondern auf den Aufbau des Neuen.“ Der Satz wird gern Sokrates zugeschrieben – er stammt in Wahrheit aus Dan Millmans Roman. Und doch trifft er einen erforschten Kern: Wandel gelingt eher über das Stärken dessen, was schon funktioniert, als über den Kampf gegen das, was stört.
Wer gegen bestehende Strukturen anrennt, gleicht oft Don Quichotte im Kampf gegen Windmühlen. Altes ist tief verwurzelt, von anerkannten Personen etabliert und in Netzwerke aus Einfluss und Macht eingewoben. Es anzugreifen heißt nicht nur, eine Methode infrage zu stellen, sondern auch die Menschen dahinter – und das erzeugt Widerstand.
Warum der Kampf gegen das Alte scheitert
Alte Systeme bieten Stabilität, selbst wenn sie ineffizient sind. Wer sie attackiert, löst zwei Reflexe aus: Menschen fühlen sich bedroht, weil sie die vertrauten Abläufe beherrschen, und die Urheber der alten Ordnung erleben die Kritik als Angriff auf ihre Autorität. Energie, die in diesen Kampf fließt, fehlt beim eigentlichen Ziel.
Aufbauen statt bekämpfen: die Appreciative-Inquiry-Idee
Dass der Blick nach vorn wirksamer ist, ist keine bloße Lebensweisheit. Die Organisationsforscherinnen Diana Whitney und Amanda Trosten-Bloom haben mit dem Ansatz der Appreciative Inquiry (wertschätzende Erkundung) gezeigt: Wandel gelingt besser, wenn man untersucht, bespricht und ausbaut, was bereits funktioniert – die Stärken –, statt zu reparieren, was nicht läuft. Das Neue hat drei Vorteile:
- Keine Besitzansprüche: Was noch keinen etablierten Status hat, lässt sich leichter erkunden – es muss keine Autorität infrage gestellt werden.
- Eigenes Netzwerk: Wer neue Ansätze entwickelt, positioniert sich als Gestalterin und baut Unterstützung auf.
- Raum für Kreativität: Im Neuen entfalten sich Talente, die im Verteidigen des Alten brachliegen.
Das schließt Respekt vor dem Bewährten nicht aus (vgl. → Status Quo Bias; → Du bist nicht das Problem). Es verschiebt nur den Hebel: vom Dagegen zum Dafür.
Praxis: Das kleine Pilotprojekt
Statt das große Alte zu bekämpfen, baue ein kleines Neues:
- Wähl einen Ablauf, der Dich stört – aber greif ihn nicht frontal an.
- Entwirf daneben eine kleine, testbare Alternative („Lass uns das zwei Wochen anders probieren“).
- Hol früh Feedback ein und passe an, bevor Du es größer machst.
Ein gelungenes Pilotprojekt überzeugt leiser und nachhaltiger als jede Grundsatzdebatte – es zeigt das Neue, statt das Alte zu verurteilen.
KI im Lernalltag
Ein KI-Sprachmodell ist ein guter Ideen-Sparringspartner für das Neue: „Hier ist ein Prozess, der hakt – entwirf mir drei kleine, testbare Alternativen, die niemanden bloßstellen.“ So kommst Du schnell von der Klage ins Gestalten. Die kritische Kante: Die KI kennt Eure Kultur und Machtverhältnisse nicht; ihre Vorschläge sind Rohmaterial. Ob ein Pilot in Eurem Umfeld trägt, entscheidet ihr – nicht das Modell.
Zum Schluss
Veränderung ist seltener ein Sturm als ein Setzling. Wer die eigene Energie ins Bauen steckt statt ins Bekämpfen, schafft ein Umfeld, das Stabilität und Fortschritt zugleich erlaubt – und in dem das Neue wachsen darf, bis es das Alte ganz ohne Kampf ablöst.
Wie sich solche Veränderungsräume partizipativ gestalten lassen, beschreibe ich in meinem Buch Arbeitstagungen mit Großgruppen erfolgreich partizipativ gestalten (tidd.ly/4clXpur, *Affiliate-Link).
Quellen
- Whitney, D. & Trosten-Bloom, A. (2010): The Power of Appreciative Inquiry. A Practical Guide to Positive Change (2. Aufl.). Berrett-Koehler. (Foreword: D. Cooperrider; AI seit 1985)
- Millman, D. (1980): Way of the Peaceful Warrior. H. J. Kramer. (Ursprung des fälschlich Sokrates zugeschriebenen Zitats)
- Cooperrider, D. & Srivastva, S. (1987): Appreciative Inquiry in Organizational Life. Research in Organizational Change and Development, 1, 129–169.
- Voss, S. (2025): Arbeitstagungen mit Großgruppen erfolgreich partizipativ gestalten. Springer Gabler.
Die in diesem Beitrag formulierten Gedanken sind privat. Sie geben weder Position noch Praxis meines Arbeitgebers wieder, sondern reflektieren wissenschaftliche Literatur und persönliche Lernerfahrungen.
Teil der Serie ‚Mut tut gut‘ – Cluster 5: Lernende Organisation (Cluster-Zuordnung als Vorschlag)
Zusammenfassung: Wandel gelingt eher über das Ausbauen vorhandener Stärken als über den Kampf gegen das Alte – das zeigt die Appreciative Inquiry von Diana Whitney und Amanda Trosten-Bloom. Ein kleines, gut begleitetes Pilotprojekt überzeugt nachhaltiger als jede Grundsatzdebatte.
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