Warum wir aneinander vorbeireden – Naomi Ellemers, Anaïs Nin und die Macht des sozialen Kontextes

Last updated on 16/06/2026

Verständigung scheitert selten am Wortschatz – sie scheitert am Kontext: Welche Gruppen uns geprägt haben, entscheidet mit, was wir hören, wenn jemand spricht. Die Sozialpsychologin Naomi Ellemers hat mit Kollegen gezeigt, dass die Normen und Werte der eigenen Gruppe nicht nur das Zugehörigkeitsgefühl formen, sondern Motivation und Verhalten bei der Arbeit nachweisbar steuern (Ellemers et al. 2004). Wer das ernst nimmt, hört anders zu – und fragt anders nach.

„We don’t see things as they are, we see them as we are.“ – Wir sehen die Dinge nicht, wie sie sind; wir sehen sie, wie wir sind.
— Ursprung anonym; Anaïs Nin verwendete den Satz 1961 in Seduction of the Minotaur (S. 124)

Mir begegnet das regelmäßig: Ein Wort, das für mich nach Aufbruch klingt, klingt für mein Gegenüber nach Risiko. Dieselbe E-Mail, die ich als sachlich empfinde, kommt als kühl an. Der Satz, den Nin berühmt gemacht hat, ist dafür die kürzeste Erklärung – und die Sozialpsychologie liefert die längere.

Unsere Denkweise ist ein Produkt unserer Erfahrungen

Jeder Mensch filtert die Welt durch die eigene Linse: Erfahrungen, Interpretationen, Erinnerungen. Was für die eine selbstverständlich ist, kann für den anderen fremd sein – Missverständnisse beginnen dort, wo ich meine Interpretation für die einzig gültige halte (vgl. → Artikel „Worte, Wahrnehmung, Wirklichkeit“).

Der Einfluss sozialer Gruppen

Diese Linse schleifen nicht wir allein – unsere Gruppen schleifen mit. Henri Tajfel und John Turner haben dafür den Begriff der sozialen Identität geprägt: Ein Teil dessen, wer wir sind, stammt aus den Gruppen, denen wir angehören. Naomi Ellemers, Sozialpsychologin an der Universität Utrecht, hat diese Theorie systematisch in die Arbeitswelt übertragen: Wo Menschen sich mit einer Gruppe identifizieren, übernehmen sie deren Normen und Werte – und richten Anstrengung, Kooperation und sogar ihr Verständnis von „guter Arbeit“ daran aus (Ellemers et al. 2004). Das erklärt, warum wir uns in manchen Teams sofort zu Hause fühlen und in anderen dauerhaft fremd: Es geht selten um die Menschen einzeln, oft um die Passung der Maßstäbe (vgl. → Artikel zu Hofstede & Markus über Kultur und Selbstbild).

Sprache trägt den Kontext mit

Wörter haben keine feste Bedeutung – sie haben Bedeutungen je nach Kontext, Herkunft und emotionaler Färbung. „Zeitnah“, „pragmatisch“, „ambitioniert“: In jeder Berufsgruppe, jeder Familie, jedem Team schwingt etwas anderes mit. Und Werte wirken dabei als Kompass im Hintergrund: Sie entstehen oft aus Gegensätzen – gut/böse, sauber/schmutzig, schnell/gründlich – und sind eng mit Emotionen verknüpft. Wer den Wertekompass des Gegenübers nicht kennt, liest dessen Sprache mit dem eigenen – und wundert sich über die Abweichung (vgl. → Artikel „Die Kunst des Fragens“).

Praxis: Drei Wenn-Dann-Pläne gegen das Vorbeireden

Implementation Intentions – Wenn-Dann-Pläne – verankern gute Vorsätze an konkreten Auslösern. Formuliere Dir drei für die kommenden zwei Wochen, zum Beispiel: Wenn ich denke „Das ist doch selbstverständlich“, dann frage ich: „Wie siehst Du das von Deiner Seite?“ · Wenn mich eine Formulierung ärgert, dann prüfe ich zuerst, ob das Wort in der Welt des Absenders etwas anderes bedeuten könnte. · Wenn ich jemanden neu kennenlerne, dann stelle ich eine Frage nach seinem Weg statt nach seiner Funktion. Schreibe Deine drei Sätze auf – der Auslöser macht den Unterschied zwischen Vorsatz und Verhalten.

KI im Lernalltag

Vor dem Absenden einer heiklen Nachricht kann ein KI-Assistent als Probeleser dienen: Bitte ihn, Deinen Text aus der Sicht einer Person mit anderem fachlichem Hintergrund zu lesen und zu benennen, welche Formulierungen mehrdeutig oder unbeabsichtigt scharf wirken könnten. Das ersetzt nicht die Kenntnis des echten Gegenübers – die KI kennt dessen sozialen Kontext nicht –, aber es macht die eigene Betriebsblindheit sichtbar, bevor sie der Empfänger zu spüren bekommt.

Zum Schluss

Welche Gruppe hat Deine Maßstäbe am stärksten geprägt – Deine Familie, Deine erste Ausbildung, ein bestimmtes Team? Und wann hast Du einem Menschen aus einer ganz anderen Welt zuletzt erklärt, warum Dir wichtig ist, was Dir wichtig ist?

Wie Deutungsmuster und Herkunft unsere Gespräche unsichtbar steuern, vertiefe ich in meinem Buch Erfolgreiche Gespräche im Berufsalltag führen (Springer Gabler, 2023): 👉 tidd.ly/4vwIC98 (Affiliate-Link).

Quellen:

• Ellemers, N., De Gilder, D. & Haslam, S. A. (2004): Motivating individuals and groups at work: A social identity perspective on leadership and group performance. Academy of Management Review, 29(3), 459–478. DOI: 10.5465/amr.2004.13670967
• Tajfel, H. & Turner, J. C. (1979): An integrative theory of intergroup conflict. In: Austin, W. G. & Worchel, S. (Hrsg.): The Social Psychology of Intergroup Relations. Brooks/Cole, Monterey, 33–47.
• Nin, A. (1961): Seduction of the Minotaur. The Swallow Press, Chicago, S. 124 (Zitat dort verwendet; Ursprung laut Quote Investigator anonym).

Die in diesem Beitrag formulierten Gedanken sind privat. Sie geben weder Position noch Praxis meines Arbeitgebers wieder, sondern reflektieren wissenschaftliche Literatur und persönliche Lernerfahrungen.

Teil der Serie „Mut tut gut“ – Cluster 3: Begegnung & Dialog

Zusammenfassung: Missverständnisse entstehen nicht im Wortschatz, sondern im sozialen Kontext – die Forschung zur sozialen Identität von Naomi Ellemers zeigt, dass Gruppen unsere Normen, Werte und damit unser Verstehen messbar prägen, und Anaïs Nins Satz fasst es in einer Zeile: Wir sehen die Dinge, wie wir sind. Drei Wenn-Dann-Pläne übersetzen den Befund in nachprüfbares Gesprächsverhalten.