Warum neugierige Köpfe besser lernen – Berlyne, Loewenstein und die Didaktik des Unerwarteten

Last updated on 16/06/2026

Neugier ist nicht primär eine Charakterstärke, sondern ein neuropsychologischer Zustand mit messbaren Effekten auf Lern- und Erinnerungsleistung. Matthias Gruber und Charan Ranganath haben 2014 in Neuron gezeigt: Wenn der Hippocampus im Zustand von Neugier aktiviert ist, werden nicht nur die Antworten auf neugiermachende Fragen besser erinnert – auch nebensächliche Informationen, die in genau diesem Moment präsentiert werden, hängen bleiben. Daniel Berlyne hat schon 1960 in Conflict, Arousal, and Curiosity vier Reizfaktoren identifiziert, die Neugier zuverlässig auslösen: Neuheit, Komplexität, Überraschung und Konflikt. George Loewensteins Information Gap Theory (1994) hat das psychologisch unterfüttert: Neugier entsteht in dem Moment, in dem wir merken, dass uns ein Stück Information fehlt, von dem wir glauben, dass wir es haben sollten.

Vor Weihnachten lässt sich Neugier in ihrer Reinform beobachten. Kinder zählen Tage, raten Geschenke, schütteln Päckchen. Sie sind in einem Zustand, in dem Lernen mühelos passiert – Daten zum Schenkverhalten der Eltern, Geräusche von Verpackungspapier, Lichtwinkel im Wohnzimmer werden aufgenommen, ohne dass jemand sie unterrichtet. Susan Engel, Entwicklungspsychologin am Williams College, hat in The Hungry Mind (2015) systematisch dokumentiert, wie sehr diese Kapazität in den frühen Schuljahren abnimmt – und welche didaktischen Faktoren das verhindern oder beschleunigen.

Berlynes vier Trigger – die Reizklassiker der Neugier-Forschung

Daniel Berlyne (1924–1976), kanadischer Psychologe an der University of Toronto, hat in seinem Buch Conflict, Arousal, and Curiosity (1960) die bis heute prägenden vier Reizfaktoren für Neugier benannt:

Neuheit – Etwas, was so noch nicht da war.
Komplexität – Etwas, das mehr Schichten hat, als sofort sichtbar ist.
Überraschung – Etwas, das anders ist, als wir erwartet hätten.
Konflikt – Etwas, das mit unseren bisherigen Annahmen kollidiert.

Diese vier Faktoren – Berlyne nannte sie kollektive Variablen – sind in Hunderten Folgestudien validiert worden. Für L&D-Arbeit ist die Praxisrelevanz hoch: Jede Workshop-Eröffnung, jede Mail an ein Team, jede Präsentation kann an diesen vier Hebeln entworfen werden. Methodenvielfalt allein reicht nicht – sie ist nur dann neugierwirksam, wenn sie wenigstens einen dieser Trigger einlöst.

Loewensteins Information Gap – warum Lücken motivieren

George Loewenstein (Carnegie Mellon University) hat 1994 im Psychological Bulletin eine bemerkenswerte Pointe formuliert: Neugier entsteht nicht, wenn wir gar nichts wissen – sondern wenn wir fast etwas wissen. Wenn die Lücke zwischen dem, was wir verstehen, und dem, was wir noch nicht verstehen, klein, aber spürbar ist. Diese Information-Gap-Theorie erklärt, warum Krimis funktionieren, warum Quiz-Shows uns fesseln und warum eine Frage „Wie viel Prozent der …?“ sofort den Wunsch nach Antwort auslöst.

Didaktisch heißt das: Wer Wissen vermitteln will, sollte nicht mit dem Ergebnis beginnen, sondern mit der Lücke. Eine Workshop-Eröffnung, die mit einer überraschenden Zahl beginnt („Wie viele Studien zeigen, dass …?“), löst Lernbereitschaft besser aus als eine, die mit einer Definition beginnt.

Drei Arten von Neugier – Kashdan und Litman

Todd Kashdan (George Mason University) und Jordan Litman (University of South Florida) haben in ihrer Forschung gezeigt, dass Neugier kein monolithisches Phänomen ist (Litman & Spielberger 2003; Kashdan et al. 2018). Ich habe eingangs drei Typen benannt, die in der Literatur breit anerkannt sind:

Epistemische Neugier – Neugier auf Wissen, Fakten, Zusammenhänge. Diese Form ist mit kognitiver Leistung und akademischem Erfolg korreliert.
Erfahrungsneugier – Neugier auf neue Sinneserfahrungen, Abenteuer, ungewohnte Situationen. Diese Form korreliert mit Reisefreude, Kunst-Interesse, Veränderungsbereitschaft.
Soziale Neugier – Neugier auf Menschen, ihre Motive, ihre Lebensgeschichten. Korreliert mit Empathie, Beziehungsqualität, Teamfähigkeit.

In einem Workshop wirken die drei Arten unterschiedlich: epistemische Neugier auf Daten und Methoden, Erfahrungsneugier auf ungewohnte Settings (anderer Raum, andere Sitzordnung, Bewegung), soziale Neugier auf biographische Beispiele und Austausch in Kleingruppen. Wer alle drei adressiert, erreicht mehr Lerntypen.

Was die Neurowissenschaft zeigt: Hippocampus im Neugier-Modus

Die Studie, die ich im Lead erwähnt habe, ist eine der wichtigsten der jüngeren Neugier-Forschung. Matthias Gruber, Bernard Gelman und Charan Ranganath haben 2014 in Neuron untersucht, was im Gehirn passiert, wenn Menschen in Neugier-Zustände versetzt werden. Sie zeigten Versuchspersonen Quizfragen, die mal mehr, mal weniger Neugier auslösten. Während die Antwort präsentiert wurde, zeigten sie zusätzlich ein nicht zusammenhängendes Gesicht.

Das Ergebnis war zweifach bemerkenswert:

Die Antworten auf neugiermachende Fragen wurden besser erinnert.
Auch die Gesichter, die während dieser Neugier-Momente präsentiert wurden, wurden besser erinnert – obwohl sie inhaltlich nichts mit der Frage zu tun hatten.

Der Hippocampus war im Neugier-Modus breiter aufnahmebereit. Das dopaminerge Belohnungssystem koppelte sich mit dem Lerngedächtnis. Für die Workshop-Praxis bedeutet das: Wer in einem Lehrkontext gezielt Neugier-Momente erzeugt, sorgt nicht nur dafür, dass der Hauptinhalt besser ankommt – sondern auch alle umgebenden Eindrücke werden mit höherer Wahrscheinlichkeit in Lern-Erinnerung übergehen.

Susan Engels Befund: Wie Neugier verlernt wird

Susan Engel hat in jahrelanger Beobachtungsforschung in US-amerikanischen Klassenzimmern gezählt, wie viele neugiermachende Fragen Kinder pro Stunde stellen. Die Zahl ist erschreckend: In Kindergarten-Settings stellen Kinder mehrere Fragen pro Minute. In der 5. Klasse hat sich das auf wenige Fragen pro Stunde reduziert. In manchen beobachteten Klassen wurde keine einzige neugiermachende Frage pro Stunde gestellt.

Engels Befund: Es liegt nicht am natürlichen Erwachsenwerden. Es liegt an einem Schulsystem, das richtige Antworten belohnt und Fragen disqualifiziert, weil sie den Stundenplan stören. Wer als Erwachsener noch Neugier hat, hat sie meistens trotz der Schule behalten, nicht wegen. (Vgl. Artikel zu 17 Mal fallen pro Stunde – was Säuglinge über Erwachsenenbildung wissen – die Adolph-Studie zu Säuglings-Lernen ist die direkte Vorgeschichte.)

Für L&D-Arbeit folgt daraus eine ernste Aufgabe: Workshops sollten nicht Wissen abfragen, sondern Lücken öffnen. Nicht Antworten geben, sondern Fragen erzeugen, deren Antwort die Teilnehmenden selbst suchen wollen.

Praxis: Workshop-Design mit Neugier-Triggern

Statt einer abstrakten Übung diesmal ein konkretes Workshop-Eröffnungs-Skelett, das alle vier Berlyne-Trigger einlöst und für die meisten Lerngruppen funktioniert:

Minute 0–3: Neuheit – Beginne mit einem Element, das niemand in dieser Konstellation erwartet. Eine ungewohnte Sitzordnung. Ein Gegenstand auf jedem Stuhl. Ein Bild an der Wand, das mit dem Thema verbunden, aber nicht offensichtlich ist. Stelle keine Frage – lass die Teilnehmenden registrieren, dass etwas anders ist.

Minute 3–10: Information Gap – Stelle eine Frage, deren Antwort die Teilnehmenden gerne wüssten, von der Du aber zeigst, dass sie sie noch nicht haben. Beispiele: „Wie viele Sekunden braucht ein Mensch, um den ersten Eindruck eines Gegenübers zu bilden?“ (Antwort: weniger als eine.) „Was glaubst Du, wie oft Du heute schon zugehört hast und wie oft Du nur gewartet hast, sprechen zu können?“ Diese Fragen erzeugen die Lücke, die Berlyne und Loewenstein beschrieben haben.

Minute 10–20: Komplexität und Konflikt – Bringe eine Information ein, die mit dem widerspricht, was die Teilnehmenden vermutlich glauben. „Sie sagen vielleicht, Sie hören Ihrem Team zu. Die Forschung von Edmondson zeigt, dass etwa 60 % der Mitarbeitenden wichtige Informationen zurückhalten, weil sie sich nicht sicher fühlen, sie auszusprechen. Was zeigt das über das Wie unseres Zuhörens?“ Konflikt zwischen Selbstbild und Daten – das ist Berlynes vierter Trigger.

Minute 20–30: Überraschung und soziale Neugier – Lass die Teilnehmenden in Paaren oder Trios kurz darüber sprechen, wie das in ihrem eigenen Berufsalltag aussieht. Aber nicht als Auflösung, sondern als Vorbereitung für den nächsten Inhalts-Block. Die Frage am Ende: „Welche eine Situation aus den letzten Wochen kommt Ihnen dazu in den Sinn?“ Soziale Neugier wird so aktiviert – ohne dass es nach „Smalltalk“ aussieht.

Diese 30-Minuten-Eröffnung lädt alle drei Neugier-Typen ein und setzt alle vier Berlyne-Trigger – mit einem klar didaktischen Ziel. Was danach kommt, lernt sich messbar leichter.

Die didaktische Verankerung dieser Trigger in konkreten Berufsgesprächen – nicht nur Workshops, sondern auch Einzelgespräche, Feedback-Situationen, Verhandlungen – ist eines der Kernthemen meines Buches Erfolgreiche Gespräche im Berufsalltag führen (Springer Gabler, 2023), besonders in Kapitel 6. 👉 tidd.ly/4vwIC98 (Affiliate-Link)

Berlyne, Loewenstein, Kashdan, Litman, Gruber, Ranganath, Engel, Kidd – aus sechs Jahrzehnten und drei Disziplinen kommt dieselbe Pointe: Neugier ist nicht Begleitumstand des Lernens, sondern dessen Voraussetzung. Sie ist trainierbar, sie ist messbar, und sie ist – das ist Engels eigentliche Provokation – schützenswert.

Wofür lohnt es sich, Deine eigene Neugier zu schützen – nicht nur im Beruf, sondern als Lebenshaltung?

Quellen

Berlyne, D. E. (1960): Conflict, Arousal, and Curiosity. McGraw-Hill.
Engel, S. (2015): The Hungry Mind. The Origins of Curiosity in Childhood. Harvard University Press.
Gruber, M. J., Gelman, B. D. & Ranganath, C. (2014): States of Curiosity Modulate Hippocampus-Dependent Learning via the Dopaminergic Circuit. Neuron, 84(2), 486–496. DOI: 10.1016/j.neuron.2014.08.060
Kashdan, T. B., Stiksma, M. C., Disabato, D. J., McKnight, P. E., Bekier, J., Kaji, J. & Lazarus, R. (2018): The five-dimensional curiosity scale: Capturing the bandwidth of curiosity. Journal of Research in Personality, 73, 130–149. DOI: 10.1016/j.jrp.2017.11.011
Kidd, C. & Hayden, B. Y. (2015): The Psychology and Neuroscience of Curiosity. Neuron, 88(3), 449–460. DOI: 10.1016/j.neuron.2015.09.010
Litman, J. A. & Spielberger, C. D. (2003): Measuring epistemic curiosity and its diversive and specific components. Journal of Personality Assessment, 80(1), 75–86. DOI: 10.1207/S15327752JPA8001_16
Loewenstein, G. (1994): The Psychology of Curiosity: A Review and Reinterpretation. Psychological Bulletin, 116(1), 75–98. DOI: 10.1037/0033-2909.116.1.75
Voss, S. (2023): Erfolgreiche Gespräche im Berufsalltag führen. Springer Gabler. tidd.ly/4vwIC98 (Affiliate-Link)

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Die in diesem Beitrag formulierten Gedanken sind privat. Sie geben weder Position noch Praxis meines Arbeitgebers wieder, sondern reflektieren wissenschaftliche Literatur und persönliche Lernerfahrungen.

Teil der Serie „Mut tut gut“ – Cluster 4: Wirksames Handeln.