Führen heißt anpassen – Gedanken nach dem SLII-Training

Last updated on 16/06/2026

SLII® ist ein Klassiker der Führungsentwicklung – und seine zentrale Einsicht trägt bis heute: Wer führt, muss Kompetenz und Motivation gleichzeitig lesen können, situativ und je Person. Doch das Modell hat eine unterschätzte Voraussetzung, die in keinem Foliensatz steht: die Haltung der Anwendenden. Ohne reflektierte eigene Deutungsmuster wird aus dem Orientierungsrahmen schnell eine Schablone.

Ein exzellenter Trainer, ein internationales Lernsetting – und ein Modell, dessen Elemente ich schon kannte, aber selten so klar aufbereitet gesehen habe. SLII® von Ken Blanchard ist aus gutem Grund ein Klassiker. Die Erkenntnis, die mich auch nach Jahren noch beschäftigt: Es geht nicht um Führungsstil oder Motivation oder Kompetenz allein – sondern um das Zusammenspiel all dieser Elemente.

„Ein Schiff zu bauen bedeutet nicht, Leinen zu weben, Nägel zu schmieden oder die Sterne zu lesen, sondern die geteilte Liebe zum Meer zu vermitteln.“
— sinngemäß nach Antoine de Saint-Exupéry, Die Stadt in der Wüste (Citadelle), Kapitel LXXV. (Die kursierende „Wenn du ein Schiff bauen willst“-Fassung ist nicht wörtlich belegbar; der Gedanke selbst steht dort.)

SLII® legt konzeptionell bereits an, was Blanchard unter Servant Leadership versteht: Führung schafft einen Ermöglichungsrahmen, sie schreibt keinen Entwicklungsplan vor. Die Führungskraft ist nicht Architektin der Entwicklung ihrer Mitarbeitenden, sondern Hebamme – die eigentliche Entwicklungsarbeit liegt beim Menschen selbst (verwandt mit den Geburtshelfern des Friedens, vgl. → Artikel „Innerer Friede ist keine Einzelleistung“).

Die Gefahr der Schablone

Hier liegt zugleich die Gefahr: SLII® ist ein durchgehend dynamisches Modell – die Phasen sind fließend, die Einschätzung ist situativ, der Mensch ist weder konsistent noch statisch. Wir aber neigen dazu, Komplexität zu vereinfachen, weil wir sie sonst nicht greifen können. Was als Orientierungsrahmen gedacht ist, wird zur Schablone. Kein Modell ist ein Abbild der Wirklichkeit; es ist immer eine Vereinfachung – und jedes Modell ist nur so gut wie die Person, die es anwendet.

Deshalb beginnt wirksame Führung mit Haltung – nicht mit Methode.

Der Erwachsenenpädagoge Rolf Arnold zeigt, dass unsere Deutungsmuster tief in emotionalen Mustern wurzeln: Wir konstruieren uns die Welt nicht nach dem, was wir wissen – sondern nach dem, was wir auszuhalten vermögen (Arnold 2005). Wer als Führungskraft unbewusste Bewertungsreflexe trägt, wendet ein Modell wie SLII® nie wirklich situativ an, sondern filtert es durch die eigene Brille (vgl. → Artikel „Worte, Wahrnehmung, Wirklichkeit“). Arnold bringt es auf die Formel: Misstrauen Sie Ihrer Intuition. Erforschen Sie Ihre eigene Regelhaftigkeit. Erst wer die eigenen Deutungsmuster kennt, kann einem Mitarbeitenden „unwissend“ begegnen – ergebnisoffen, ohne das Gespräch vor dem ersten Satz entschieden zu haben (vgl. → Artikel „Das Schlüsselbart-Prinzip“).

Diese Haltung lässt sich nicht trainieren wie ein Führungsstil. Sie entsteht durch Reflexion und den Mut, Kontrolle abzugeben – was auch die akademische Kritik unterstreicht: Graeff (1997) und Vecchio, Bullis und Brazil (2009) weisen darauf hin, dass SLII® trotz weiter Verbreitung empirisch nur begrenzt belegt ist – unter anderem, weil die innere Haltung der Anwendenden als Variable weitgehend unberücksichtigt bleibt.

Meine Empfehlung aus L&D-Perspektive

SLII® ist ein ausgesprochen praktikabler Ansatz, der berufliche Entwicklung wirkungsvoll begleiten kann – wenn man ihn lebendig hält. Kein Buzzword, kein hohles Modell, sondern ein Werkzeug mit echtem Potenzial. Dieses Potenzial entfaltet sich am stärksten in Kombination mit einem vorgelagerten Haltungsworkshop: wenn Führungskräfte ihre Deutungsmuster und Bewertungsreflexe reflektiert haben, bevor sie das Modell anwenden und in den Alltag transferieren. Blanchard denkt es – die Trainingsmaterialien haben diesen Part (noch) nicht explizit aufgenommen.

Praxis: Erforsche Deine Regelhaftigkeit

Eine Beobachtungs-Übung nach Arnolds Formel, eine Woche lang: Notiere jeden Abend in einem Satz, welches Urteil über einen Menschen Du heute am schnellsten gefällt hast – im Meeting, im Gespräch, beim Lesen einer Mail. Nach fünf Tagen liest Du die Sätze hintereinander und suchst das Muster: Bei welcher Art von Verhalten urteilst Du reflexhaft – und was sagt das über Deine Regelhaftigkeit, nicht über die anderen? Erst dieses Muster zu kennen macht situatives Führen möglich.

Zum Schluss

Methode und Haltung zusammen – das ergibt ein rundes Bild.

Wie Haltung in konkreten Führungsgesprächen sichtbar wird – im Einschätzen, Delegieren, Entwickeln –, vertiefe ich in meinem Buch Erfolgreiche Gespräche im Berufsalltag führen (Springer Gabler, 2023): 👉 tidd.ly/4vwIC98 (Affiliate-Link).

Quellen:

• Arnold, R. (2005): Die emotionale Konstruktion der Wirklichkeit. Schneider Verlag, Baltmannsweiler.
• Arnold, R. (2008): Führen mit Gefühl. Gabler, Wiesbaden.
• Graeff, C. L. (1997): Evolution of situational leadership theory: A critical review. The Leadership Quarterly, 8(2), 153–170.
• Vecchio, R. P., Bullis, R. C. & Brazil, D. M. (2009): Situational leadership theory: A test of three versions. The Leadership Quarterly.
• Saint-Exupéry, A. de (1948/1954): Die Stadt in der Wüste (Citadelle). Karl Rauch Verlag, Düsseldorf.

Die in diesem Beitrag formulierten Gedanken sind privat. Sie geben weder Position noch Praxis meines Arbeitgebers wieder, sondern reflektieren wissenschaftliche Literatur und persönliche Lernerfahrungen.

Teil der Serie „Mut tut gut“ – Cluster 5: Lernende Organisation

Zusammenfassung: SLII® lehrt, Kompetenz und Motivation situativ zu lesen – doch ohne reflektierte eigene Deutungsmuster wird das dynamische Modell zur Schablone, wie auch die empirische Kritik (Graeff 1997, Vecchio et al. 2009) nahelegt. Wirksame Führung beginnt deshalb mit Haltung: Rolf Arnolds Formel „Erforsche Deine eigene Regelhaftigkeit“ macht aus dem Führungsmodell erst ein lebendiges Werkzeug – idealerweise mit vorgelagertem Haltungsworkshop.