Last updated on 16/06/2026
Veränderung ist ein äußeres Ereignis – der Übergang der innere, psychologische Prozess, der darauf folgt. William Bridges hat diese Unterscheidung zum Kern seines Transitions-Modells gemacht: Zwischen dem Ende des Alten und dem wirklichen Neubeginn liegt die Neutrale Zone, eine Phase der Verunsicherung, die zugleich der Nährboden für alles Neue ist. Jack Mezirows Transformative Learning Theory zeigt, dass echte Veränderung ein „disorienting dilemma“ voraussetzt; Nancy Schlossbergs 4-S-Modell (Situation, Self, Support, Strategy) benennt, was Menschen durch Übergänge trägt. Wer das Dazwischen als eigene Phase mit eigener Logik anerkennt, statt es zu überspringen, schafft die Voraussetzung für gelingende Transformation.
„Mitten auf dem Weg unsres Lebens fand ich mich in einem dunklen Walde wieder, denn der rechte Weg war verloren.“
— Dante Alighieri, Inferno I, 1–3 (um 1320)
Dantes dunkler Wald ist kein Ende – er ist eine Mitte. Genau das übersehen wir an Übergängen am häufigsten: Wenn das Alte nicht mehr trägt und das Neue noch nicht steht, fühlt es sich an wie Verlorenheit. Tatsächlich ist es der Ort, an dem sich entscheidet, ob aus der Veränderung eine Entwicklung wird.
Ich kenne diese Phasen aus eigener Erfahrung – berufliche wie private Übergänge, in denen ich am liebsten direkt vom Abschied zum Neuanfang gesprungen wäre und stattdessen eine zähe Zwischenzeit aushalten musste. Erst im Rückblick sehe ich, dass gerade diese Zwischenzeit das eigentliche Werk getan hat.
Change ist nicht Transition: William Bridges
William Bridges (Transitions 1979; Managing Transitions 1991) hat eine Unterscheidung getroffen, die in den meisten Veränderungsdebatten fehlt: Change ist das äußere Ereignis – eine neue Aufgabe, ein Umzug, ein Strukturwechsel. Transition ist der innere, psychologische Prozess, mit dem Menschen darauf reagieren. Change kann von heute auf morgen geschehen; Transition braucht Zeit. Sein Modell beschreibt drei Phasen: das Ende (Loslassen des Alten, oft mit Verlust und Widerstand verbunden), die Neutrale Zone und den Neubeginn (eine neue Ausrichtung, ein neues Selbstverständnis).
Die Neutrale Zone – das fruchtbare Dazwischen
Die mittlere Phase ist die schwierigste und die wichtigste. In der Neutralen Zone ist das Alte vorbei, das Neue aber noch nicht funktionsfähig. Menschen fühlen sich orientierungslos, die Motivation sinkt, Unsicherheit steigt. Bridges nennt diese Phase zugleich den „seedbed for new beginnings“ – den Nährboden des Neuen. Hier finden die eigentlichen psychologischen Umstellungen statt. Der häufigste Fehler, individuell wie in Organisationen: die Neutrale Zone überspringen zu wollen und direkt zum Neubeginn zu eilen. Genau das erzeugt Widerstand und nur halb tragfähige Veränderung.
Das disorienting dilemma: Jack Mezirow
Was die Neutrale Zone lerntheoretisch auslöst, hat Jack Mezirow (Transformative Dimensions of Adult Learning 1991) beschrieben. Echte Transformation beginnt mit einem disorienting dilemma – einer Erfahrung, die nicht mehr ins bisherige Weltbild passt. In der Folge prüfen Lernende ihre Annahmen, erkunden neue Rollen und integrieren am Ende einen neuen Bezugsrahmen. Krise ist hier nicht das Hindernis, sondern der Auslöser. Wer transformativ lernen will, muss bereit sein, die alte Deutungshaut abzustreifen – und das geschieht genau in der Neutralen Zone.
Was Übergänge gelingen lässt: Nancy Schlossberg
Warum kommen manche Menschen gestärkt durch Übergänge und andere nicht? Nancy Schlossberg (The Counseling Psychologist 1981; 4-S-Modell) hat dafür vier Faktoren empirisch herausgearbeitet: die Situation (Auslöser, Timing, Kontrolle), das Self (innere Ressourcen, Vorerfahrung, Optimismus), das Support (das soziale Netz, das trägt) und die Strategy (die konkreten Bewältigungsstrategien). Übergänge gelingen nicht durch Zufall, sondern durch das Zusammenspiel dieser vier Ressourcen – und alle vier lassen sich bewusst stärken.
Was bedeutet das für Learning & Development?
Lernarchitekturen und Führung, die Veränderung begleiten, sollten die Neutrale Zone nicht als Störung behandeln, sondern als Phase mit eigener Berechtigung. Konkret heißt das: das Dazwischen normalisieren statt es wegzudrücken, Orientierung und Sinn geben, ohne falsche Klarheit vorzutäuschen, und die vier S-Ressourcen gezielt adressieren – besonders Support und Strategy. Wer Menschen erlaubt, im dunklen Wald nicht allein zu sein, verkürzt nicht die Zeit, aber er macht aus ihr produktive Zeit.
Praxis: Die 4-S-Standortbestimmung
Wenn Du gerade selbst in einem Übergang steckst – beruflich oder privat –, nimm Dir ein Blatt und teile es in vier Felder, nach Schlossbergs Modell. Beantworte für Deine aktuelle Situation jeweils ein, zwei ehrliche Sätze:
- Situation: Was genau verändert sich? Habe ich es gewählt oder ist es mir geschehen? Wo stehe ich im Prozess – am Ende, in der Neutralen Zone, im Neubeginn?
- Self: Welche inneren Ressourcen bringe ich mit? Welche früheren Übergänge habe ich schon bewältigt?
- Support: Wer trägt mich gerade – und wen habe ich noch gar nicht gefragt?
- Strategy: Was ist mein nächster konkreter Schritt? Welche eine Strategie will ich diese Woche ausprobieren?
Diese Standortbestimmung macht zweierlei sichtbar: dass Verlorenheit im Dazwischen normal ist – und an welchem der vier S Du gezielt ansetzen kannst, statt den ganzen Übergang auf einmal lösen zu wollen.
Wie sich solche Übergänge auch kollektiv – in Teams und Organisationen – begleiten lassen, beschreibe ich in meinem Buch Arbeitstagungen mit Großgruppen erfolgreich partizipativ gestalten (Springer Gabler, 2025). 👉 tidd.ly/4clXpur* (*Affiliate-Link)
Dante hat den dunklen Wald nicht als Strafe beschrieben, sondern als Anfang einer Reise. Die Neutrale Zone ist genau das: kein Stillstand, sondern der Ort, an dem das Neue heranreift – wenn wir ihm die Zeit lassen, die es braucht.
Quellen
- Bridges, W. (1991): Managing Transitions: Making the Most of Change. Addison-Wesley. — Dt.: Der Charakter von Organisationen / Managing Transitions (versch. Ausg.).
- Bridges, W. (1979): Transitions: Making Sense of Life’s Changes. Addison-Wesley.
- Mezirow, J. (1991): Transformative Dimensions of Adult Learning. Jossey-Bass.
- Schlossberg, N. K. (1981): A model for analyzing human adaptation to transition. The Counseling Psychologist, 9(2), 2–18. DOI: 10.1177/001100008100900202
Die in diesem Beitrag formulierten Gedanken sind privat. Sie geben weder Position noch Praxis meines Arbeitgebers wieder, sondern reflektieren wissenschaftliche Literatur und persönliche Lernerfahrungen.
Teil der Serie „Mut tut gut“ – Cluster 1: Innere Haltung
Zusammenfassung: Veränderung ist ein äußeres Ereignis, der Übergang der innere psychologische Prozess – und zwischen Ende und Neuanfang liegt die Neutrale Zone, eine Phase der Verunsicherung, die zugleich der Nährboden für das Neue ist (Bridges, Mezirow, Schlossberg). Wer Übergänge als eigene Phase mit eigener Logik anerkennt, statt sie zu überspringen, schafft die Voraussetzung für gelingende Transformation.