Stephanie Voss – L&D-Strategin und Autorin (Springer Gabler)
Reflexion ist die Bedingung für echtes Lernen (Wheatley) – und als schlanker Zyklus (Beobachten · What/So what/Now what · Planen · Handeln, nach Kolb/Borton) alltagstauglich. Wer kurze Reflexionsfenster nutzt, macht aus Erfahrung Können – individuell und als Organisation.
Leave a CommentGesprächsreibung ist oft ein Aufeinanderprallen von Wertesystemen – Ich-Denker und Wir-Denker reden mit denselben Worten über verschiedene Welten. Wer die eigenen Denkfallen (Rechthaben, Ego-Schutz; Garvey Berger) bemerkt, vollzieht im Gespräch den Schritt von ego zu eco (Scharmer) und versteht, statt sich zu reiben.
Leave a CommentFührung wird ko-produziert (Followership, Uhl-Bien) – Geführte sind Mit-Gestalter. Arnolds SANTIAGO-Prinzip, aus ihrer Sicht gelesen, wird zur Landkarte für Selbstführung und Mitführung: Selbstführung annehmen, Wissen teilen, die eigene Deutungsbrille hinterfragen.
Leave a CommentKommunikation ist kein linearer Versand, sondern ko-kreativ – Saras Sarasvathys Effectuation (mit Vorhandenem starten, Überraschungen nutzen, das Steuerbare steuern) macht Gespräche in Unsicherheit handlungsfähig. Wer effektual spricht, gewinnt nicht, sondern gestaltet gemeinsam.
Leave a CommentWissen ist nicht Macht, sondern ermöglicht sie – reale Macht in Organisationen entsteht mikropolitisch aus Beziehungen, Vertrauen und verdeckten Spielregeln (Küpper & Ortmann; Kanter). Wer das Spiel liest und Wissen teilt statt hortet, übersetzt Wissen in Wirkung und stärkt eine Kultur des geteilten Wissens.
Leave a CommentGespräche scheitern oder gelingen selten an Inhalten, sondern an Haltung, Deutungsmustern und unbewussten Prozessen – das ist die Kernthese meines Buchs „Erfolgreiche Gespräche im Berufsalltag führen“ (Springer Gabler, 2023), das Polyvagal-Theorie, somatische Marker, Konstruktivismus und Feedback-Forschung zu einem handhabbaren Gesprächsmodell verbindet. Wer Kommunikation als Haltung statt als Technik versteht, bereitet Gespräche zuerst im eigenen Nervensystem vor – nicht in den Folien.
Leave a CommentWertschätzung ist neurobiologisch wirksam und bindet Beziehungen (Haller; Algoes find-remind-bind) – sie gilt dem Menschen, nicht der Leistung, und wirkt nur als letzte Stufe nach Aufmerksamkeit, Achtsamkeit, Respekt und Anerkennung. Echt und konkret gegeben, ist sie der leise Klebstoff guter Teams.
1 CommentNach dem Vorbild des Agilen Manifests setzt das Kommunikations-Tanz-Manifest vier gewichtete Wertepaare für Gespräche auf Augenhöhe – Resonanz, Zuhören, Haltung und das Finden des Takts zählen mehr als Rechthaben, Reden, Technik und Plan. Ein Gespräch entsteht im Zwischenraum: Wer aufhört zu senden, beginnt zu tanzen.
Leave a CommentDie Meta-Analyse von Kluger und DeNisi (607 Effektstärken, über 23.000 Beobachtungen) zeigt, dass Feedback im Schnitt wirkt (d = .41), aber in gut einem Drittel der Fälle die Leistung verschlechtert – entscheidend ist, ob es auf die Aufgabe oder auf die Person zielt, was Sheila Heens Identitäts-Trigger auf der Empfängerseite spiegelt. Wirksames Feedback bleibt deshalb aufgabenbezogen, konkret und beobachtbar – und wer es empfängt, lernt doppelt: über sich und über den Gebenden.
Leave a CommentDie H-O-E-R-Methode (Hören auf die Ausnahme, Öffnen, Empowerment, Rückkehr mit „Was noch?“) übersetzt die lösungsfokussierte Kurzzeitberatung von Steve de Shazer und Insoo Kim Berg in ein merkbares Führungs- und Selbstcoaching-Instrument – mit 74 % positiven Befunden in 43 kontrollierten Studien (Gingerich & Peterson 2013). Wer Ausnahmen statt Probleme untersucht, stärkt Selbstwirksamkeit, aktiviert positive Emotionen und macht funktionierendes Verhalten wiederholbar.
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